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Vorteile der Mediation für und im Unternehmen

14.11.2019 - Ein Artikel von Franz Ritter
In der täglichen Praxis der Rechtsabteilung eines Unternehmens ist die Mediation nicht der Regelfall. Bevor der Rechtsweg beschritten wird, wird intensiv versucht, eine Klage zu vermeiden und eine außerprozessuale Lösung zu finden. Dies findet regelmäßig im direkten Austausch unter den Vertragsparteien bzw. den Kontrahenten statt. Die Klageerhebung ist ultima ratio und erfolgt nur, wenn die Gewinnchancen über 50 % liegen. Unternehmensjuristen und Vorstände haben den Sorgfaltsmaßstab eines ordentlichen und gewissenhaften Kaufmanns zu beachten, um keine Haftungsrisiken einzugehen. Daher werden Streitigkeiten des Unternehmens regelmäßig über den ordentlichen Rechtsweg ausgetragen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Rechtsstreit deutschem Recht und deutscher Gerichtsbarkeit unterlegt. Denn es besteht ein hohes Vertrauen in die Funktionalität der deutschen Justiz. Dies gibt dem Unternehmen Rechtssicherheit.

Allerdings gibt es Fallkonstellationen, in denen die Parteien im Verhandlungswege keine Einigung erzielen können, weil die jeweiligen Rechtspositionen unsicher sind und ein Gang zu den Gerichten daher nicht opportun erscheint. In dieser Situation kann die Mediation für das Unternehmen Vorteile bringen. Selbstverständlich sind auch vor der Entscheidung für die Mediation die Vor- und Nachteile für dieses Verfahren abzuwägen. Ein Mediationsverfahren wird insbesondere dann dem Gang vor Gericht vorgezogen, wenn es um die künftige Zusammenarbeit mit der anderen Partei und die Aufrechterhaltung umfangreicher Geschäftsbeziehungen geht. Die Mediation bietet große Vorteile dafür, die Geschäftsbeziehung in der Zukunft zu gestalten. Des Weiteren ist ein Mediationsverfahren schneller und günstiger als ein Gerichtsverfahren. Wenn beide Seiten ein Interesse am Fortbestand der Geschäftsbeziehung haben, bringen beide eine große Motivation zur Konfliktlösung mit. Jahrelange Gerichtsverfahren beeinträchtigen eine Geschäftsbeziehung erheblich, eine schnelle Mediation kann diese Beeinträchtigungen auf ein Mindestmaß beschränken.

Bei internationalen Verträgen, bei denen die Parteien aus unterschiedlichen Rechtsordnungen kommen oder bei M&A-Transaktionen werden üblicherweise „hybride Verfahren“ in den Streitbeilegungsklauseln vereinbart. Hierbei handelt es sich um Schlichtungsverfahren.

Die positiven Erfahrungen aus bisher im Unternehmensbereich durchgeführten Mediationen legen die Überlegung nahe, den Einsatz der Mediation oder anderen außergerichtlichen Streitbeilegungsverfahren auszudehnen. Ein nicht in Verträgen geregeltes und für festgelegte Situationen vorgesehenes Mediationsverfahren kann eingesetzt werden, wenn beide Parteien sich ihrer Rechtsposition nicht sicher sind und von einem Mediator Klärung erwarten. Dann hängt der Erfolg des Verfahrens maßgeblich von der Person des Mediators ab. Dieser sollte über eine hohe Fachkompetenz in der zu behandelnden Sache und hinreichend Erfahrung in dem Bereich verfügen. Er muss darüber hinaus in der Lage sein, die Parteien davon zu überzeugen, dass das Mediationsverfahren der sinnvollste Weg ist und die Chance bietet, den Konflikt zur beiderseitigen Befriedigung zu lösen. Auf Seiten der Parteien muss eine grundsätzliche Einigungsbereitschaft bestehen. (fr)

Psychische Stresspotentiale erkennen und vermeiden.

31.07.2019 - Artikel von Peter Tremmel (Menschen & Wirtschaft)
Stress hat auch im Berufsleben unterschiedliche Gesichter und Wirkungen. Er kann unsere Gesundheit schädigen. Hierfür wird in der Öffentlichkeit gerne als Sündenbock für Stress am Arbeitsplatz das gelegentliche Ausmaß an unfreiwilligen Überstunden betont, was eigentlich nur bei vorrangig körperlich Berufstätigen zu erwarten wäre. Es gibt aber auch psychisch bedingte Stresspotentiale, die sich schon im normalen Tagesgeschäft ausbreiten. Unabhängig von der Art des Arbeitsplatzes stellen diese ein weitaus größeres Potential für geistige und soziale Stressbelastungen dar.

Die zunehmend erkennbar werdenden Stresspotentiale erwachsen aus persönlich, privat oder beruflich bedingten psychischen Belastungen, denen wir im beruflichen Leben zu wenig Aufmerksamkeit schenken. Dazu gehören nicht nur Mobbing oder andere bekannte soziale Einflussnahmen bzw. Übergriffe, die das soziale Empfinden im Betrieb stören können. Es geht hier vor allem um oft unerkannte psychisch bedingte Stresspotentiale
bei angestellten wie führenden Fachkräften, die aufgrund einer andauernden Überbeanspruchung der jeweils vorhandenen fachlichen oder persönlichen Kompetenzen erwachsen und gesundheitsschädlich wirken. Sofern im bestehenden Personal ein derartiges Belastungspotential zu erkennen ist, kann nur empfohlen werden, deren Ursachen baldmöglichst zu ergründen, um im Rahmen interner Personalentwicklung innerhalb des Unternehmens eine baldige Korrektur zu veranlassen.

Hinter jedem Akt einer Personalentwicklung – auch bei einer Ersteinstellung – steht immer die Absicht der einen solchen Akt entscheidenden Führungskraft, für eine bestimmte führende oder ausführende Aufgabenstellung einen dafür optimal geeigneten Menschen auszuwählen, dessen fachliche und persönliche Fähigkeiten sowohl den fachlichen wie auch den persönlichen Anforderungen der jeweils zu besetzenden Funktion – zumindest mittel- bis längerfristig – gerecht werden kann. Diese Realisierung dieser Absicht entspricht einer Herkules-Leistung, die eine verantwortungsbewusste Führungskraft – gleich auf welcher Ebene – niemals aus der Hüfte schultern sollte.

Eine hinreichend erfolgversprechende Personalentscheidung zur Besetzung einer Funktion erfordert zunächst
eine interne und möglichst verständliche Beschreibung der konkreten fachlichen und persönlichen Anforderungen dieser Funktion, eine interne bzw. externe zielführende Ausschreibung der auszuführenden Haupttätigkeiten und der dazu erforderlichen Ausbildung, eine in ihrer Aussagekraft nicht zu unterschätzende möglichst neutrale Bewertung der persönlichen und fachlichen Kompetenzen der betroffenen Person, eine Prüfung möglicher Stresspotentiale durch Vergleich der bekannten Anforderungen mit den einzelnen Kompetenzen der betroffenen Person, sowie letztlich die ausdrückliche Zustimmung der dieser Funktion direkt übergeordneten Führungskraft.

Je gründlicher und gewissenhafter die Besetzung einer führenden oder ausführenden Funktion entschieden wird,
desto wahrscheinlicher ist die frühzeitige Erkennung potentieller Schwächen und zu vermeidender Stresspotentiale der betroffenen Person für den Fall einer später notwendig erscheinenden Änderung ihrer Aufgabenstellung im Unternehmen. (pht)    

Künstliche Intelligenz mit Zukunft und Grenzen

Ein Beitrag von Peter H. Tremmel
Mit künstlicher Intelligenz werden intelligente Fähigkeiten bezeichnet, die es einer normalen Maschine ermöglichen, menschliches logisches Denken, Lernen, Planen, Kreieren zu imitieren.
Dennoch können Menschen eine digitale Umwelt wahrnehmen, um damit Probleme zu lösen bzw. gemeinsame Ziele zu erreichen. Sofern KI autonom arbeitet, ist sie aber auch in der Lage, Folgen ihres digitalen Handelns selbst korrigierend anpassen. Daher bedarf die jeweilige Planung von KI-Anwendungen einer gründlichen Folgenabschätzung, die im privaten wie im politischen Handeln noch nicht hinreichend verankert ist.

Die Zukunft künstlicher Intelligenz hat - mitunter unbemerkt - längst begonnen. Ein Beispiel dafür ist eine seit über 20 Jahren im Rahmen privater Berufsorientierung praktizierte Eignungsdiagnostik. Sie beruht auf einer KI-Entwicklung der menschlichen Verhaltensintelligenz. Dieses wissenschaftlich anerkannte algorithmische Verfahren ermöglicht, aus wenigen feststehenden Daten und Begriffen aus dem frühen Leben eines Menschen dessen für seine berufliche Laufbahn wichtigen Begabungen ohne Testverfahren und andere Selbst- und Fremdeinschätzungen erkennen zu können. Diese KI-Anwendung der Eignungsdiagnose von Menschen & Wirtschaft ermöglicht, sowohl für die individuelle Berufsentwicklung als auch für die betriebliche Personalentwicklung, hilfreiche Impulse für die Personalentwicklung der Unternehmen zur nachhaltigen Beurteilung veranlagter persönlicher Kompetenzen für Fach- und Führungskräfte.   

Eine nicht zu unterschätzende humane Grenze des Einsatzes der KI ergibt sich aus dem Unterschied zwischen intelligent entwickelbaren Algorithmen für digital steuerbare Maschinen  und den nur bedingt steuerbaren, analogen Prozessen des menschlichen Lebens,  Erlebens und Fühlens. Hier bekommt die umfassend gründliche und nachhaltige Folgenabschätzung jeder einzelnen KI-Maßnahme eine überlebenswichtige Qualität. Ein deutliches Beispiel für diese humane Grenze wäre unser zwischenmenschlich unverzichtbares Lehrpersonal durch noch so menschlich wirkende KI-Roboter ersetzen zu wollen. Insofern verlangt der derzeit häufiger zu vernehmende Ruf nach der Digitalisierung der Schulen eine publizistisch vorsorgende und überlebenswichtige Folgenabschätzung eventuell gefährlicher KI-Entwicklungen. Diese rote Linie darf schon bei kleinsten falschen, sich autonom selbst weiter entwickelnden KI-Ansätzen nicht überschritten werden. (pht)

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